【雇主責任篇】職場霸凌防治未落實？雇主恐面臨百萬罰鍰與連帶賠償

為了因應 2026 年《職業安全衛生法》新制的全面實行，博胤法律事務所特別規劃「職場霸凌法律實務」系列專題，分成霸凌定義篇、員工救濟篇、雇主責任篇三篇文章，做深度解析。【霸凌定義篇】釐清行政院勞動部最新判斷標準，避免職場互動陷於模糊地帶；進而針對【員工救濟篇】提供實務操作指南，確保受害者能合法蒐證並有效主張權利；最後從【雇主責任篇】切入，協助企業建立合規的預防機制與調查程序。透過這三大面向的專業拆解，我們致力於協助勞資雙方在法律框架下，共同打造尊嚴且安全的職場環境。

【雇主責任篇】職場霸凌防治未落實？雇主恐面臨百萬罰鍰與連帶賠償

職場霸凌防治未落實？雇主恐面臨百萬罰鍰與連帶賠償。本系列文章針對 2026 職安新制，詳細解析雇主法律責任、企業申訴管道設置規範，以及調查程序的法定期限管理。協助企業建立合規防治機制，並說明雇主對不利處分的禁報復責任與舉證義務。博胤法律事務所提供專業合規指南。

職場霸凌不只是「人資問題」或道德議題，根據 2026 年修正後之《職業安全衛生法》（下稱《職安法》），雇主防治霸凌已成為強制法律義務。若企業未依規定建立防治機制，企業與負責人除可能面臨最高 300 萬元的行政罰鍰外，更可能需承擔民事連帶賠償責任。雇主應從「被動處理」轉向「主動防治」，建立合規的職場環境。

一、企業合規分級指南：依規模落實防治義務

《職場霸凌防治準則》草案依企業規模，課予不同層次的防治義務，雇主必須確認公司人數適用之規範等級。

10 人以上企業

必須設置職場霸凌申訴管道（包含電子信箱、專線等），並於工作場所顯著之處公開揭示。

• ⚠️ 常見違規：僅在公司內網放置文件，未在工作場所實際張貼，將被認定未符合「顯著之處公開揭示」之要求。

30 人以上企業

除上述申訴管道外，還需訂定並揭示「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，包含霸凌樣態、調查程序、保護機制及懲戒方式等。

• 📌 須對所有員工實施教育訓練，各級主管及調查人員更需參與進階課程。
• 📌 須設置至少 3 人的申訴處理單位，任一性別比例不得少於三分之一。

100 人以上企業

受理申訴後，須於 7 日內組成調查小組，其中外部專業人士不得少於二分之一。

• 💡 律師觀點：外部人士過半的設計旨在防止「官官相護」。若調查小組全由內部人員組成，恐被質疑公正性，構成調查重大瑕疵。

二、嚴格的法定期限管理：程序錯誤即違法

職場霸凌的調查程序環環相扣，任何一個節點延誤或遺漏，均可能構成違法。雇主應指定專責人員追蹤以下法定時間軸：

程序節點	法定期限
登錄系統	接獲申訴翌日起 7 日內
受理決定	接獲申訴 10 日內書面通知申訴人
組成調查小組	受理之日起 7 日內
完成調查報告	調查小組成立訪談起 2 個月內
作成決定	報告完成後 1 個月內
書面通知當事人	作成決定之日起 10 日內

📌 注意：依《職場霸凌防治準則》草案第 22 條，上述所有程序紀錄（含預防措施、調查、申復等）必須留存三年，以備勞動檢查。

三、雇主的防禦與舉證責任：禁報復條款

雇主最需警惕的是《職安法》第 39 條第 4 項及草案第 17 條所規定的「禁報復條款」。

✅ 法律紅線：雇主不得對申訴或協助申訴之員工施以解僱、降調、減薪等不利處分。

⚠️ 法律效果：

1. 該不利處分自始無效。
2. 舉證責任倒置：若進入訴訟，雇主必須主動證明該調動或懲處與申訴行為「完全無關」；若無法舉證，將推定構成報復。

💡 律師觀點：申訴人若虛構事實，雇主可依規定懲戒，但程序仍須符合勞動法令，切勿衝動處分。

四、企業法律風險全解析：從罰鍰到賠償

未落實職場霸凌防治，企業面臨的代價極高：

行政罰鍰（按次計罰）

• 違反防治義務：裁罰 3 萬至 75 萬元。
• 霸凌致重大災害：裁罰 5 萬至 300 萬元。
• 負責人參與霸凌：個人罰鍰 1 萬至 100 萬元。

民事連帶賠償責任

若雇主知悉卻未採取行動、未設申訴管道或調查程序有重大瑕疵，導致員工身心受損，雇主須與加害人負連帶賠償責任（含醫療費、收入損失及精神慰撫金）。

重點整理

• 📌 主動防治義務：雇主責任已升級，未建立申訴管道本身即屬違法，且「不知道員工霸凌」並非免責事由。
• 📌 分級管理：依企業人數（10/30/100 人）負擔不同義務，特別注意 100 人以上企業須由外部人士組成調查小組。
• 📌 期限控管：調查程序有嚴格的法定時間表，紀錄必須留存三年以備檢查。
• 📌 禁報復規範：雇主對申訴者之不利處分依法無效，且舉證責任在雇主，需證明該處分與申訴無關。
• 📌 違規風險：行政罰鍰最高可達 300 萬元（可按次處罰），且可能面臨民事連帶賠償。

延伸 FAQ

Q1：公司規模未達 10 人，完全沒有義務嗎？

雖無強制設置申訴管道義務，但若發生霸凌且雇主置之不理，仍可能面臨民事連帶賠償責任，法律風險並未消失。

Q2：派遣員工或承攬人員算在人數計算內嗎？

算。依《職安法》第 51 條，受工作場所負責人指揮監督之人員，皆應比照適用並納入人數計算。

Q3：調查結果認定霸凌不成立，還需要登錄系統嗎？

需要。無論霸凌是否成立，雇主均須於決定作成後 15 日內，將結果登錄於主管機關公告網站。

Q4：如果調查小組有重大瑕疵，會有什麼後果？

若被認定程序重大瑕疵，主管機關可要求重新調查，企業須重新啟動全套程序，大幅增加人力與法律成本。

Q5：員工未提申訴，但我已透過他人知悉霸凌，可以不處理嗎？

不行。即使員工無意願申訴，雇主仍應採取必要訪談、釐清事實及保護措施，不得完全置之不理。

免責聲明

⚠️ 本文內容僅供一般性法律知識參考，不構成個案法律意見。每個案件情況不同，具體權益仍需依個案判斷。

💼 本文由博胤法律事務所律師撰寫

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